Estabelecer e manter um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal tem sido um dos objetivos a serem alcançados pelas pessoas, é consequentemente pelas organizações. É extremamente difícil ter essa balança hoje em dia e pouquíssimas empresas a conseguem. O artigo abaixo apresenta um modelo de gestão equilibrada e flexível – a Gestão Holística – através de suas premissas, importância e exemplificações.

Palavras-chave: Planejamento Estratégico, Gestão de Pessoas, Organizações.

As abordagens tradicionais deram ênfase aos aspectos operacionais e ao mesmo tempo elementos foram deixados de lado, tais como a gestão de pessoas. O artigo aborda a visão holística na gestão de pessoas, pois conforme Chiavenato (1999, p. 345), “do ponto de vista de Gestão de Pessoas, a organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos em longo prazo”.
Cada vez mais há necessidade das empresas manterem no seu quadro de pessoal os talentos. Então, surge como opção a Gestão Holística que de acordo com Comeau-Kirschner (2000, p.132): “Esse novo pensamento origina-se da mistura irreversível do trabalho e da vida pessoal dos funcionários”. A Gestão Holística ou Integrada, para alguns autores, é a gestão equilibrada das prioridades de trabalho e da vida pessoal de seus empregados.
Essa nova filosofia que está sendo adotada pelas empresas visa à conciliação do trabalho com a saúde e a família a fim de atingir um bem estar pessoal e profissional. Apostando nisso, o objetivo é manter os talentos na empresa, pois há um custo em função da perda de recursos humanos qualificados, além da possibilidade de comprometer o próprio negócio, há a perda do que se investiu em treinamentos. Nos dias de hoje, é mais comum os talentos escolherem a empresa que querem trabalhar e que possam lhes proporcionar uma vida balanceada. A empresa é que deve conseguir atrair e manter os seus talentos.
A rotatividade de empregados envolve vários custos: custos de recrutamento, custos de seleção, custos de treinamento e custos de desligamento.

A rotatividade custa caro às organizações. Um estudo do American Institute of Certified Public Accountants mostra que o custo médio por admissão de um operário de linha de montagem é de US$ 300; o de um vendedor de varejo é de US$ 350; o de uma secretária sobe para US$ 1.000; o de um programador de computador chega a US$ 2.500 e o de um engenheiro atinge US$ 4.901(CHIAVENATO, 1999, p.70).

Para empresas prestadoras de serviços a rotatividade pode representar grandes perdas de receita, por exemplo, a saída de um grande chefe de cozinha de um restaurante, ou de um engenheiro no meio de um projeto ou mesmo de um vendedor ou cabeleireiro preferido das clientes.
Criar este tipo de estratégia é um fator crítico para o sucesso da empresa perante sua concorrência, através de uma taxa de retenção de funcionários mais alta do que a média do setor (COMEAU-KIRSCHNER, 2000, p.132). Além do mais, os níveis de competitividade aumentam com melhorias de produtividade e desempenho.
Diante do exposto, podemos observar que a empresa que adota os programas de gestão holística, deve efetuar programas que individualizem as aspirações reais dos funcionários, deve ser um benefício para ambos os lados, em troca do seu bem estar e da sua qualidade de vida, os talentos “felizes” impulsionam com motivação a empresa.
Para implantação da gestão holística, segundo especialistas citados, é necessário que as empresas conversem com cada funcionário e elaborem programas que reflitam a suas preocupações reais individualmente.
Por exemplo, a liberação de um administrador, com três anos de experiência, todas as sextas-feiras durante dois anos para estudar uma pós-graduação, custaria para empresa 24 dias de trabalho. Com certeza, para empresa o processo que vai desde a desmotivação deste funcionário, passando pela saída da empresa, a contratação de outro funcionário e treinamento deste custaria mais que ao equivalente a 24 dias de trabalho. Também o funcionário mais motivado irá ter menores atrasos e maior produtividade
Para visão holística conservadora é oferecida planos coletivos, que muitas vezes não preenchem as necessidades individuais, por exemplo, porque o funcionário que não fuma irá se interessar num plano contra o tabagismo. Na visão holística inovadora, ao invés da empresa desperdiçar recursos em vários planos coletivos, a empresa irá ver a principal necessidade e preocupação de cada funcionário. Abaixo podemos observar as diferenças das duas visões.

TABELA 1 - Quadro comparativa entre a visão holística conservadora e inovadora.

Fonte: (elaborado pelos autores)

As individualidades de cada funcionário não são tão específicas como podem se pensar, elas ocorrem normalmente quando o funcionário casa-se, tem filhos e na educação.
Porém, há um limitante para que a gestão holística tenha sucesso, é necessário maturidade de todos os participantes, pois o grupo deve respeitar as preocupações individuais e o programa que a empresa elabora para cada membro. A comparação de benefícios individuais pode trazer conflitos dentro do grupo.
Resumidamente, a gestão holística é uma troca de favores. Os benefícios são custos, mas funcionários que estão procurando emprego em outro lugar também são caros, pois geram custos quando deixam a empresa e também o tempo em que estão procurando deixar a empresa.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: Um novo papel dos recursos humanos das organizações. Rio de Janeiro, Ed.Campus, 1999.

COMEAU-KIRSCHNER, C. A Gestão Holística. HSM Management, São Paulo, p.132-136, set./out. 2000.